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Considerando que a Organização Mundial de Saúde (OMS) declarou pandemia global de COVID-19, imprescindível que se prestem alguns esclarecimentos legais acerca das relações de trabalho em período de exceção como este que se avizinha.

Cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho bem como instruir os empregados acerca das precauções para evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais (CLT, artigo 157, I e II), constituem obrigações empresariais.

O empregado, por sua vez, tem o dever de observar as normas de segurança e medicina do trabalho e colaborar com a empresa na sua aplicação.

Com o fim de priorizar a saúde e a segurança dos trabalhadores – e da população em geral -, recomendável o reforço dos protocolos de higiene emitidos pela OMS bem como a revisão dos deslocamentos dos empregados às expensas da empresa.  

Em 06/02/2020, foi sancionada no Brasil a Lei nº 13.979/20, que dispõe acerca das ‘medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus’ estabelecendo o isolamento e a quarentena como medidas que podem ser adotadas pelo Poder Público. Tais medidas, no entanto, somente poderão ser tomadas pelos gestores locais de saúde, mediante autorização do Ministério da Saúde, ocasião em que, não sendo possível o teletrabalho, o período de ausência, desde que comprovado por atestado médico ou autoridade de saúde, será considerado falta justificada ao trabalho (art. 3º, § 3º da Lei nº 13.979/20).

Diante desta situação de pandemia, a tomada de decisão pela empresa deverá ser cautelosa e sempre precedida de regulamentação específica amplamente divulgada entre os empregados, até porque o art. 483, alínea c da CLT, estabelece que poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização o empregado submetido a perigo manifesto de mal considerável, desde que configurado risco iminente.

Dito isto e porque o momento é extrema cautela, lembramos que a legislação brasileira permite a adoção das seguintes medidas:

1. Teletrabalho

O informativo da OMS de 27/02/20, recomenda que se evite aglomeração de pessoas e sugere o teletrabalho no caso de epidemia.

Assim, a despeito de o art. 75-C da CLT determinar que a prestação de serviços nessa modalidade deva constar expressamente do contrato individual de trabalho, na atual conjuntura de emergência, a adoção temporária do trabalho remoto prescinde de algumas etapas formais, sendo de lembrar que fazem parte do grupo de risco  – e requerem especial atenção -, os empregados com mais de 50 anos e/ou portadores de doenças crônicas.

2. Férias coletivas

Em função da excepcionalidade do momento, em que se invoca a prevalência do interesse público sobre o individual, a adoção de férias coletivas dispensa o aviso com antecedência de 15 dias ao respectivo Sindicato e à Secretaria Regional do Trabalho, bem como o terço constitucional.

Nessa hipótese, os dias de férias coletivas não são descontados das férias regulares e o trabalhador recebe a remuneração normalmente.

A legislação determina que as férias coletivas precisam ser de, no mínimo, 10 dias corridos, e podem durar até 30 dias, sendo certo que, nessa hipótese, imprescindível que se analise o registro funcional de cada um dos empregados no que concerne aos períodos aquisitivo e concessivo.

3. Antecipação de férias regulares

Em optando a empresa pelo adiantamento de férias regulares, igualmente fica dispensada do prévio aviso legal e deverá pagar o adicional constitucional de um terço.

4. Compensação de jornada

Em existindo regime de compensação de horas (individual ou coletivo) e, se o empregado possuir saldo positivo de horas, o empregador poderá optar pela concessão de folgas abatendo do saldo apurado.

Ainda, mesmo que não haja ajuste individual ou coletivo permitindo a compensação de horas, é possível que o empregador se utilize da interrupção do trabalho resultante de força maior prevista no §3º do art. 61 da CLT. Referido inciso autoriza a interrupção do trabalho na hipótese de força maior e prevê a posterior prorrogação da jornada em até 2h diárias durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que em tempo não superior a 45 dias por ano e precedida de autorização da autoridade competente.

5. Licença remunerada e banco de horas

Alternativa que se apresenta ao empregador é lançar mão do permissivo legal constante do inciso III do art. 133 da CLT, que regula a concessão de licença remunerada, ocasião em que o trabalho será interrompido mas a obrigação de pagar os salários permanece.

Tal opção – e sempre com vistas a proteção da coletividade que se exige em situação de pandemia – pode ser combinada com a posterior compensação de horas prevista no art. 61 da CLT.

Assim, em razão do inusitado momento crítico que o mundo está enfrentando, entendemos oportuno o presente esclarecimento, e aproveitamos a oportunidade para comunicar que a Equipe da Advocacia Borba, no intuito de evitar o alastramento de transmissão do vírus e buscando favorecer sua contenção e proteger seus clientes, advogados e colaboradores, comunica que adotará inicialmente o teletrabalho até o dia 20/03/2020, período em que permanecerá atendendo por meio de telefone, e-mail e WhatsApp.

Sendo estas as considerações que tínhamos para o momento, permanecemos à disposição.

Isabel Gouvêa Villar – OAB/SC 24.546

Eleonora Lebarbenchon Silveira de Borba – OAB/SC 5.489